电大对教师激励应遵循哪些原则电大公共部门人力资源管理人力资源激励遵循哪些原则?

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教师激励应遵循哪些原则

1、遵循‘第一’需要的原则;2、遵循优势需要的主导作用原则;3、遵循需要与行为之间的主观调节原则;4、遵循公平原则;5、遵循以正强化为主的原则。

教师激励应遵循哪些原则

转载以下资料,仅供参考:

在《学校管理理论与实践》一书中,第四章学校管理的程序和方法第三节学校管理方法三、注重激励的方法中介绍几种激励教师方面的理论,对教师激励的原则并没有专门的论述。

关于“教师激励应遵循哪些原则”许多学者和专家有不同的观点,例如:

♣1994年第五期《北京教育》梁茂生的《激励教师成就需要的理论原则》一文中,对教师激励的原则进行论述,该文认为教师激励的原则包括:“1、遵循‘第一’需要的原则;2、遵循优势需要的主导作用原则;3、遵循需要与行为之间的主观调节原则;4、遵循公平原则;5、遵循以正强化为主的原则。

♣《教育激励理论探讨》一文认为教师的激励原则有:

目的性原则。教育激励有很强的目的性,无论教师还是家长等,激励学生都要有明确的目标,总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然,更多的是为实观某一近期的具体的目标而激励学生。无论正激励,还是负激励,都是有目的的、都是想实现某一愿望,无目的的激励是盲目的,也是无意义的。

针对性原则。教育激励有很强的针对性,不会是笼统的、模糊的。激励的对象应该十分明确,对不同年龄、不同年级的学生的激励不会完全一样。即使是对同类学生进行激励,也要因人而异。有的激励是针对思想品德教育的,有的激励是针对某一学科学习的,有的则是为培养学生的某种能力的,有的负激励则是矫正某位学生的某一不良行为的。针对性强的激励往往比较容易见效,激励的方式方法要运用恰当。

及时性原则。运用教育激励一定要及时,越及时效果越好。及时的程度与学生的年龄成反比例关系,即年龄越小激励越要及时。当然,对中学生、大学生的激励也要及时。学生课堂回答得好,老师应随口赞扬,不要等到明天再表扬;当天某同学做了好事当天就表扬;某同学某科学习成绩一直不好,这次考试进步了,应马上表扬鼓励他;家长承诺小孩子某件事情完成得好就给奖励,也应及时兑现。若言而无信,或迟迟不兑现,以后的激励就不灵了。

有效性原则。实施激励者应注意收集反馈的信息,某种激励实施后,到底效果如何,一定要关心实际效果,要关注、重视激励的有效性,不该表扬的表扬了,不该批评的批评了,都会适得其反,挫伤学生的积极性,尤其是负激励,一定要慎用。从我们问卷调查和收集到的大量案例来看,不少负激励不仅无效,而且还有负作用,有的甚至使学生丧失自信心、自尊心,加速向教师和家长所期望的相反的方向发展。教育激励的有效性原则很重要,这一点应引起教师和家长的足够重视。

整体性原则。教育学生是复杂的系统工程,教育激励活动也是一个很复杂的整体。建立教育激励机制时,要遵循整体性原则,从全局出发,不能头疼医头,脚痛医脚,不能光治标,要治本,从根本上解决问题,整个激励活动要协调一致,认识要统一,措施要得力,方法要得当,尤其不能相互矛盾。比如对学生创新精神和创新能力的培养,不能张老师主张要创新,鼓励创新,而李老师反对学生创新,认为这是跟风赶时髦,结果弄得学生无所适从。又如对学生搞小发明小创造,不能王老师大力提倡,积极支持,而刘老师又说这是“小儿科”,搞小发明会因小失大,会耽误主考课程,两者激励的方向、目标不一致,会使学生茫然不知所措。

♣《学校管理中运用激励的理性思考》一文认为教师激励的原则有:

(1)行为强化原则。我们知道需要产生动机,动机引起行为,当人的行为结果有利于集体,并得到组织的赞扬、奖赏和肯定时,这样的行为就会重复出现,同时也就起到了强化、激励的作用。这里的行为指向虽然没有变,但对其的强化起到了对积极性的保护与维持功用,在此基础上,顺应教职工个体的良好心态,渐次提出适度的工作要求,可较好地激发他们工作的钻研与创造的热情。

(2)需要分层原则。美国人本主义的心理学家马洛斯的需要层次理论表明,人类的基本需要是由低级到高级,以层次形式出现的,某一层次的需要得到相对满足时,较高一级的层次需要就成为新的激励因素。所以,管理者,不仅要对教职工需要特点与相对优势要进行个别了解与把握外,而且要按照管理目标对教职工的需要合理性,合乎于管理的程度进行认真的研究,以便采取有针对性的激励措施。

(3)目标挑战原则。每一位教职工尤其是青年教师都有被认可、被赞扬的愿望,当他们的成就感被充分激发的时候,他们对事业的追求必将是自发的、自觉的,并不再以谋生的态度对待工作。然而这种成就感主要还是来自于可测的、有形的目标。因此,激励的目标应尽可能明确,并具有可操作性的规范和标准,尤其与具体的人相关时,应具体化,这种具体化可按最近发展区理论,使目标具有一定的挑战性,但这种挑战性又不是高不可攀,从而提高目标激励的效果。

(4)归因慎重原则。一般说来,被管理者对管理者关于自己工作成功和失败的原因归结倾向是十分看重的,所以管理者如果把管理者工作成功的原因归结于努力与机遇等因素,那么被管理者往往感到自己的能力没有得到肯定,从而无助于提高人的工作积极性。因此,学校领导对教职工的工作成败与工作行为的原因归结因持慎重的态度,不能轻易地归结于能力、学术水平等比较稳定的,内在的以及不可控制的因素。

(5)参与合作原则。客观上,人有参与的需要。在集体的目标,规章制度制定的过程中,管理者真诚邀请被管理者一道合作研究,可拉近教职工与校长的心理距离,会使更多的教职工体检理解目标与制度制定的背景、依据及可操作性与可实现性。虽然合作讨论的结果由校长宣布,但所有的教职工将会愉快地完成目标、执行制度,尤其对具有挑战性的目标任务,最易于采取参与合作方法,有助于教职工更全面和深刻地把握完成任务应采取的措施,从而激发人完成任务的积极性与创造性。

(6)情感注入原则。在任何一种工作中,尤其是在教学工作中,具有良好的情绪是特别重要的。事实上,教师情绪好就能灵活机动、与人为善,精神饱满,上出合乎要求的、有趣的课;教师情绪不好,就会失去语言能力,工作的热情会大大降低。虽然影响教师情绪的因素是多方面的,但学校领导者首先要意识到校内无小事,再细小的事也是大事,所以要注意加强与教师的情感交流,尝试换位体验教师工作的甘苦,真诚倾听教师的呼声,在校内形成关心人,团结人,同志式的氛围。这样不仅可使教职工保持良好的工作情绪,而且更能激发教职工创造性地开展工作的热情。由于激励因素不是单一存在的。因此,实行激励措施应遵循的原则也不仅限于这几方面,也不能单纯地遵循上述某一原则,应综合地加以运用。

《情感激励与师资队伍建设研究》一文认为:教师激励的原则有:情(1)准确地把握激励时机——适时性原则

从某种角度来看,激励原则如同化学实验中的催化剂,要根据具体情况决定采用时间。在学校管理实际中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是因人、因时制宜的。从事学校管理的领导者,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间运用,其作用与效果有显然不同的。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。比如在学期初,领导可以表扬一些在上学年中教育、教学成绩优秀的教师,在学期末当然要总结表扬一批先进。在学期中间,只要教师在某些方面取得成绩,都应及时表扬和奖励。这种表扬和奖励,激励的不仅仅是本人,更是为其他教师树立榜样,以此充分激发和调动广大教师的工作激情。

(2)相应采取激励频率——频率性原则

激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系,在某些特殊条件下,两者很可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励作用。激励频率的选择受到多种主、客观因素的制约,包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高。反之,则相反。对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当高。反之,则相反。在具体的学校管理中,学校管理者应做到具体情况具体分析,恰如其分地把握激励频率。

(3)恰当地运用激励程度——适度性原则

激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。所谓激励程度,是指激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,将直接影响激励作用的发挥:过量激励和不足量激励不但起不到激励的应有作用,甚至会适得其反,造成对工作积极性的挫伤。在学校管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;如果设定的激励程度偏高,则会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。所以,学校管理者恰如其分地从量上把握激励。激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励的作用就不能得到充分的发挥。

(4)正确地确定激励方向——方向性原则

所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的发展过程,但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的,但在不同时期,各种需要的刺激作用也是不同的,总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说,当较低层次的需要相对得到满足以后,较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明,激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系,当某一层次的优势需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要,才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是,激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此,管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要,正确区分个体优势需要与群体优势需要,以提高激励的效果。激励的方式多种多样,除了传统的物质激励和精神激励,还有情感激励、公平激励、期望激励、民主激励等。而我们认为:情感激励对促进师资队伍建设将起积极作用。

《激励的一般原则》一文认为激励的原则有:“目标结合的原则;物质激励与精神激励相结合的原则;外激与内激相结合的原则;正激与负激相结合的原则;按需激励的原则;民主公正原则。”

《激励的原则》一文认为激励的原则有:

□ 实事求是原则

企业领导激励操作的过程,就是根据客观实际需要,施以相应刺激和鼓励,从而调动人们的积极性,达到激励的效果。这要求企业领导坚持实事求是的原则,不断满足和引导人们的实际需要。人的需要是一个多层次的、复杂的网络体系。根据不同的标准,人们对它进行描述并分类,但就其最一般本质而言,它是人为了生存和发展对外界对象的一种依赖关系。人有物质生活需要和精神生活需要,前者所表现的是人对自然界的一种依赖关系,后者能表现的是人类社会生活中个体对群体的一种依赖关系。个体的需要越多、越丰富,固然表明他自身越发展,但也表明他对外界对象的依赖性越强。从根本上讲,人的任何需要都是“社会创造的需要,需要只有进入“社会创造”范围,才能真正成为人的实际需要。例如,人类的祖先最初穿上衣服是出于生理上御寒的需要,树叶和兽皮成为原始社会的御寒遮盖之物,那么现在人们的服饰发生了很大的变化,可谓绚丽灿烂、多姿多彩,这些变化的每个方面无不是“社会创造”的。人的需要,怎样得到满足?这始终是一个具体的历史的过程。一方面,它同一定的生产和再生产的过程密不可分。如果从需要为生产提供行为动机这一角度来看,那么需要的满足是先行的;如果从生产为需要提供现实物来看,那么生产又是先行的,两者之间互为条件。另一方面,任何生产都是在一定生产关系中进行的。人类的生产和再生产过程也是一个人们的社会关系的生产和再生产过程。所以,一说到需要的满足,就只能是在一定社会关系下产生和满足的需要。正因为如此,需要满足的方式也必然是一种具体的社会历史的方式。企业领导的激励操作只有符合社会生产方式发展的客观要求,反映人们的社会关系的历史趋势,才能真正既肯定和满足人的合理需要,又调整和规范这种需要,使其朝着正确的方向发展,成为促进人的发展的必要的社会形式。也只有这种激励,才具有合理性、现实性和科学性。

□ 适时适度原则

任何事物都有质的规定性和量的规定性,而“度”是质与量的统一,是一定事物保持自己质的数量界限。在事物的质所能容纳的量的活动范围内,能够恰如其分地体现和最好地满足人们实际需要的量,即最佳适度量。企业领导在激励操作过程中,必须掌握适时适度原则,追求最佳适度,也就是我们常说的“掌握火候”、“恰到好处”、“注意分寸”等。例如,尊重职工的自尊,从正反两方面鼓励他们,让他们看到自己的重要性,并在他们表现良好时给予鼓励,这些都是很重要的。不过虽然不吝于夸奖下级,却绝不能让他们陶醉于荣誉里,也绝不让他们觉得只要这一次表现得很好,就可以不必在乎以后的工作成绩。有时候你可以指出下级的一些小缺点,泼点冷水,要求他们达到更高的水平,借此鼓励他们更上一层楼。比如说某同志犯错误,他已有所认识,企业领导如能对其正确地批评鼓励,他就会顺利地检查改正,发挥自己的积极作用。假如企业领导对他批评激励不当,分寸注意不够,“火候”没把握住,要么无限上纲,使其无法接受;要么轻描淡写,使之不能引以为训,都不能达到批评激励的目的。企业领导在激励操作过程中,要想做到掌握分寸,恰到好处,必须善于捕捉时机。社会进程中普遍存在着某种“时机”。古人曰:“机不可失,时不再来”。敏税地觉察、巧妙地运用“时机”,进行激励操作,往往能收到事半功倍之效;否则,反应迟缓,优柔寡断,将会错失良机,起不到激发人们积极性的作用。心理学研究表明,人的情绪有肯定和否定的两极性,并且都有一定发生、发展的过程。把握激励的时机,就是企业领导充分利用人们处于积极情绪状态下的时机,运用适当的激励方式和手段,使其内心的消极情绪转化为积极情绪,并努力将其积极的情绪转化为行动,实现其预定的控制目标。根据对一些企业领导激励操作成功的案例分析,以下时期是激励操作的最佳时机:(1)面临新的组织环境时。管理心理学认为,组织环境的不同,往往影响或决定人们行为的不同。实践表明,即使一个较为落后的人,当他面临一种新的组织环境时,也最容易唤起他的自尊心,使其自我鞭策:“要做出一个好样子,给企业领导和群众留下一个好印象。”在这种心理状态下,企业领导及时的激励控制最容易收到良好效果。(2)对过错有悔过之意时。人非圣贤,孰能无过?过错之后,在内、外因素影响下,多数人迟早都会有悔过之意。企业领导应善于发现这种悔过的任何微小症状,因势利导,对其进行定向激励。(3)处于某种生理或心理困境时。人生不可能一帆风顺。工作的困难、事业的挫折、灾害的侵袭、生活的艰辛、生理上的病残等等,都会使人陷人心理或生理上的困境。处于这种困境中的人,犹如掉进陷井一样,会顿生一种获得理解或帮助的强烈期待。企业领导如果及时表现出关切和理解,尽己所能帮助排忧解难,就能产生最佳的激励控制效果。古人云:“受人一餐,终生相报”、“滴水之恩当涌泉相报”,就是这个道理。(4)对某种需求有着强烈愿望时。需求是人们从事一切社会活动的内驱力,它在很大程度上决定人们的行为动力和行为选择,实表明,当人们对学历、经济利益、婚姻、住房、职业、业务提高等存在某种程度的需求时,他们内心就会产生相应的愿望,并且力图使之成为现实。在这种情况下,企业领导应不失时机地关心上述合情合理的需求,努力创造条件全部或部分地解决问题,就能有效地保持人们的工作热情,防止各种牢骚的出现。(5)在物质或精神方面得到某种程度的满足时。实践表明,人们在物质或精神方面得到一定满足,就会表现出积极的情绪,心态会变得更加宽容和友好。在这种情况下,对其施之激励控制,被领导者容易接受企业领导的意志。(6)“举棋不定”时。一个人的行为选择,往往受各种因素、各方力量的制约和影响。在上与下、进与退、争与让、公与私之间,许多人都面临艰

难的抉择,常处于犹豫不决、举棋不定状态。在这种情况下,人们最需要一种新的力量,也最容易受这种力量的控制。这也是激励控制大显身手的最佳时机。掌握激励控制的最佳时机,是激励控制艺术的内在要求。选择最佳时机对被领导者实行激励控制,多能收到事半功倍的效果。但事物总是不断运动并发展变化的,上述这些时机也不是静止的,必须及时抓住并巧妙地运用,不然就会坐失良机。我们常说的“事后诸葛亮”、“马后炮”,就是说有些好的激励方式、手段和途径,失去了时机,再好也没什么用处,所谓“机不可失,时不再来”。因此,企业领导实施激励操作时,必须注意讲究以下三性:一是真诚性,做到真心诚意地对待人;二是敏感性,做到察言观色,处处留心;三是持久性,做到跟踪激励,持之以恒。

□ 公平合理原则

人们的工作动机和积极性,既受他所得的绝对报酬的影响,而且还受到相对报酬的影响。当个体把他的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较时,如果比较相等,则认为公平合理并感到满意,从而心情舒畅,努力工作;否则就会感到不公平、不合理,从而影响工作情绪。

公平合理的原则,要求企业领导必须对下属的贡献(所有投入)给予恰如其分的确认。如有不恰当之处,就会使下属有不公正的感觉。另一方面是下属个性接受的各种东西——交换关系的结果即报酬,也必须得到个人的承认。一个人在评价自己所得报酬是否公平时所用的标准是什么?在一般情况下是以同事、同行、亲友、邻居等作为参照系,也可用自己做过的工作或担任过的角色参考依据。那么什么情况下人们会感到不公平呢?(1)成果与投入在相当程度上偏离了上述参照系的比率,觉得自己在工作上的投入与自己从工作得到的结果上相比较,两者不相称。(2)认为自己比别人干得多,却和别人得到同样的报酬甚至比别人得到的少。造成不公平感觉的原因主要有:一是企业领导的官僚主义和不正之风;二是人们在心理上往往有这样一种倾向,即对绩效估价过低,报酬估价过高;三是有些人存在嫉妒心理,有“红眼病”;四是少数人错误地认为,公平就是平均主义。在一般情况下,人们对工作报酬不满意,而他们又认为这是由于不公正造成的,结果是:谋求更多的工资报酬;减低工作的兴趣和积极性。问题如果不能得到解决,就会出现职业流动,有人甚至出工不出力,消极怠工。比如说由于出租汽车公司、宾馆饭店对小汽车实行承包,使小车司机收入有了较大幅度提高,相比之下,公共汽车司机的工作条件差、工资收入低,他们会感到自己投入的劳动与得到的奖酬之比远远低于参照系——小车司机。公共汽车司机则会采取相应的平衡措施,如有人想“跳槽”,有人对乘客不礼貌,有人拖延出车时间,使城市交通问题更加严重。

□ 有益性原则

激励是对人们良好行为或成果的积极肯定的信息反馈,其目的在于促使人们保持和增强这种行为,加快人的自我发展和完善,为社会创造出更大的效益。激励的这一规定性决定了其有益性,有益性表现在两方面:其一是表现在激励前(考核奖励对象);其二表现在奖励后(检查激励效果)。这两者应该是统一的、全面的。时代是在不断向前发展的,根据变化情况,不断修改、调整奖励标准,以保持连续不断的有益性是明智之举。如1982 年国务院颁布的《合理化建议和技术改进奖励条例》对于改善经营管理、推动技术进步和促进国民经济的发展,起到积极作用。但是,随着经济体制改革和科技体制改革的不断深入,原条件中规定的部分内容不能适应形势发展的要求,激励的有益性程度下降。为此,国务院1986 年对该条例作了重要修改,增加了改善经营管理、推广应用科技成果方面的内容,拓宽了合理化建议的领域;适当增加了每个等级的奖励水平,增加了以酌情奖励作为技术储备的建设项目;增加了群众监督的规定等。奖励的有益性另一个重要方面,就是检查奖励后的效果。奖励是一个封闭的控制系统,应该具有“双向通讯”的特征,即既要发布指令信息(激励),又要接受反馈信息(激励后果)。通过信息的反馈检查和调节激励是十分重要的。我们经常在激励实际过程中遇到这种情况,激励对象的确定是正确的,但由于被激励者所处环境不同,会产生不同的效果。有的起到积极鼓励作用,有的则增加了集体内部成员之间的矛盾,产生了消极作用。如果我们注意接收激励的反馈信息,事先做好集体成员的思想工作或改变激励的方式和内容,就有可能保证激励前后效益一致性,真正使激励发挥全面的连续的积极作用。

□ 物质激励和精神激励相结合的原则

为了搞好激励,必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励,同时要将两者有机地结合起来。为此,要注意以下几个问题:(1)物质激励和精神激励各有侧重,应因时、因事、因人制宜。在两种激励结合时,必有主有辅,对此,要灵活掌握,不可机械地、固定地予以规定。精神激励是一种高层次激励,能起到平衡的作用,控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时,他在精神激励的激励下,可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励让于他人。但是,一般情况下,对大多数人来说,如不满足他们最基本的物质需要,仅靠精神激励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时,物质生活的改善,物质激励的施行就显得尤为重要了。人们参加社会实践的时间、地点、活动内容是千差万别的,各人的思想道德水平也是变化多样的,要根据这种运动变化的复杂情况,搞好两种奖励的结合,并各有侧重,切忌“单打一”。比如说,“本田”公司非常注意发挥每个人的积极性,他们设立了物质奖和精神奖,鼓励职员对车辆设计和制造提出改进意见,从而使职员对公司有着强烈的责任感。(2)注意人们对物质奖励和精神奖励的新要求,不断改变和发展激励的内容和形式。随着生产力的发展,人们的精神和物质需要标准越来越高,如果再用五六十年代的激励标准,发几元奖金,发个口杯、脸盆或发张奖状,出个光荣榜,显然不能满足人们的需求。在这里,既要注意防止人们的盲目攀比,追求高消费倾向,帮助人们正确评价奖励的价值,同时,又要在可能和允许的情况下,不断发展和丰富激励物,变换激励的形式,以提高激励的吸引力和促进力。(3)改变精神奖励颁发的单一性和照顾性,提高精神激励的效率。在分别执行物质激励和精神激励时,人们往往比较重视物质激励的内容和形式,使物质激励搞得较为丰富多彩;而实施精神激励时明显地表现出单一性和照顾性。如某些企业开展劳动竞争,对优质高产者予以物质激励是不含糊的,但对思想作风表现良好者的奖励却显得过于单薄,在光荣榜、纪念册上转悠,毫无新鲜感;有时,给予精神激励也仅仅是为了照顾那些未能获得物质奖的员工或单位,而且照顾面过宽。即使获得了精神激励,他们自己和周围人并不感到光荣,往往失去了精神激励的积极作用。

《激励的基本原则》一文认为激励的原则有:“目标结合原则;物质激励和精神激励相结合的原则;引导性原则;合理性原则;明确性原则;时效性原则;正激励与负激励相结合的原则;按需激励原则。”